エンジニアのやる気をそがない処遇・人事の設計は、日本にとって、国家的な課題ともされています。
当社システムは、エンジニアの働きがいにも なじみやすい、充実化した専門職基準として、日本にとっての国家的な課題解決に最適と確信しています。
エンジニアのエンゲージメントの引き上げのためにも、当社システムは、最適と確信しています。
日本にとって、国家的な課題であるエンジニアの、充実化した人事考課基準
管理職・専門的貢献職の「実務の成果」を当社システムでは、評価対象とします。
人事考課をエンジニアの「実務の成果」と直結させるわけです。
よって「実務の成果」を上げればあげるほど、エンジニアの貢献度は高くなります。
これら意識改革への浸透には、文章化した人事考課基準によることがベストで、多国籍化したエンジニアの皆様へも強力なメッセージとなります。
さらに、TQMは科学的方法論ですが、この考え方を当社システムは踏まえ、管理職・専門的貢献職は目標にチャレンジし、TQMの実践をより活性化させることを目指しています。
この意識改革では、当社の提供システムの、専門的貢献職および全社最適を実現などのための機能別管理・部門別管理の管理職の賞与・基本給と結びつく貢献等級システムが、最適と確信します。
当システムでの貢献の源である 「新事業モデル・イノベーションなど会社の持続的成長や、経営管理実務・知的資産の蓄積」にとって、評価軸は、会社目的から求められる貢献の源の要素を設計するということです。
専門的貢献職での定義書の評価軸は、
〇 重点管理戦略企画の問題解決の定義書
〇 ﾃｰﾏに係る発明・技術革新等問題解決の定義書
〇 高付加価値実現を目指す開発等問題解決の定義書
〇 特定開発等問題解決の定義書
〇 新規受注開発品の設計等問題解決の定義書
〇 ソフト等開発問題解決の定義書
〇 生成AI自社専用基盤等の開発問題解決の定義書
〇 AIでの法則モデル生成・決められた枠内での設計等問題解決の定義書
〇 部門横断機能別・改善企画目標の問題解決の定義書
〇 部門横断機能別・優れた方法の日常的な維持企画目標の問題解決の定義書
〇 組織内改善企画目標の問題解決の定義書
〇 組織内で優れた方法の日常的な維持企画目標の問題解決の定義書
〇 より高度なプロレベルの知的判断リーダーの問題解決の定義書
〇 プロレベルの知的判断問題解決の定義書、などです。
当社システムでは、管理職・専門的貢献職の目標貢献実績等級を「見える化」し、目標貢献実績等級の高さ、低さにより、社員等級の等級変更がある制度です。
制度の特長
〇 現今の収益や、将来のビジネスチャンスの獲得と結びつけた人事考課基準
〇 目標管理制度の難易度判定の人事考課基準、開発組織の開発力の高さに応じて、 また、日常維持管理レベルの高さに応じて 、貢献実績等級が変わる基準
〇 他に類例をみないほどの、機能別管理・部門別管理の管理職・専門的貢献職の貢献等級区分の明確性・納得性を実現、年収水準の大幅なかさ上げを企画のときで、果たす貢献も強く求めるときの 人事考課基準
〇 価値（対価の支払い意思）ある管理・解析QC手法活用などの任務（職務）・職責・貢献実績等級制度と職務給（任務目標実績給）制度への変革
〇 本人が選択することができる、例えば、手あげでのポスト公募、新規案件を本人の希望に応じて割り振る仕組み、育児休業、介護休業、シニア勤務制、などの人事制度を利用したときも、貢献に応じて、処遇していくことのできる管理職・専門的貢献職の人事考課基準
〇 中途・新卒採用者に職務給（任務目標実績給）や、働きがいにとっての PR として最適な人事考課基準、社員の成長意欲を促すために、曖昧で画一的な評価基準からの脱却を目指すときの人事考課基準
〇 若い社員にも、ふさわしい任務内容で、例えば、変革プロジェクト リーダーとして、また、改善 リーダーなどとして貢献し、いち早い 自己成長が期待できる 人事考課基準
〇 合併時の社内統一のための人事考課基準
など、特長のある制度です。
人事考課基準研究所 代表 木村 壽彦
本格的な職務給のことなら人事考課基準研究所 他に類例をみないほどの、管理職・専門的貢献職の貢献等級区分の明確性・納得性を実現
㈲ 人事考課基準研究所
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