社内の生成AI化・DX・GXや、全社的なQCD経営（TQM）や、将来価値にも注力するデータベースシステム経営を人事考課基準と組み合わせることで、加速推進へ。
生成AI化・DX・GXや、全社的なQCD経営（TQM）や、将来価値にも注力するデータベースシステム経営を支援するとき、デジタル人材など会社成長に必要とする変革のための人材を拡充する方向にあります。
貴社の管理職担当任務、および、専門的貢献職担当任務を踏まえた、貴社の社内任務の分類に関して、当社による、任務貢献の分類基準書ｼｽﾃﾑの、複雑度・重さ度別任務ごとの貢献等級を基軸とする人事考課基準を採用のときと、年功給や年功的な職能給採用会社とでは、DX・GXや、全社的なQCD経営（TQM）や、将来価値にも注力するデータベースシステム経営を、管理項目・目標水準の設定に展開することで、開発を推進させる勢いに大きな格差をつけます。
専門的貢献職および管理職が担う経営管理の任務を、短い時間で、より貢献度の高い任務を遂行することを後押しする人事考課基準です。管理項目・目標水準を設定し、P（仮説）D実行）C（検証）A（次につなげる優れたアイデアの創出）を回し、PDCAの回転を速めるなどして、短い時間で、より貢献度の高い任務を遂行することを後押しします。
社内規則に則った対話型AI基盤の登場は、問題発見・解決・生産性向上を追求しやすくし、専門的貢献職および管理職が担う問題発見・解決・生産性向上の複雑度・重さ度別任務ごとの貢献等級を基軸とする人事考課基準を導入しやすくします。そして、経営者の変革意識を後押しする人事考課基準です。
当社ｼｽﾃﾑによる、会社の価値創造向上への支援
〇 短期価値創造への貢献
短期戦略目標・新たな付加価値提供サービスを考案するためのデータサイエンス活用目標・改善目標の人事考課基準、
「改善、ノウハウ、繰り返し活用できる手法等事例集の認定・登録・蓄積・社内共有資産化・教材化し社内公開デジタルプラットホーム」化のときの人事考課基準、など。
〇 中長期価値創造への貢献
中長期戦略目標・ハード、ソフト開発目標・リスキリングによる人材育成目標の人事考課基準、などです。
当社は戦略とともに、製品開発・サービス開発を重視しています。具体的に、以下の区分で、プロフェッショナルとしての成果へのこだわりを求めています。
①中長期の研究課題・ﾃｰﾏのﾊｰﾄﾞｳｪｱ開発事項のとき、
②1～2年の開発での比較的短期に求められるときのﾊｰﾄﾞｳｪｱ開発事項、
③今あるものを前提とするのではない開発のとき、
④新規受注で、社内独自の船舶、ﾌﾟﾗﾝﾄ、建築土木工事ﾌﾟﾛｼﾞｪｸﾄの開発、
➄ｿﾌﾄｳｪｱ等情報処理ｴﾝｼﾞﾆｱによる開発、
➅AI基盤活用の開発のとき、など。
何年もかかる開発期間も、これまでの経験を積むことから生まれた知恵であるところの、知見をいかすAI基盤化等により、開発期間も短縮化。中間目標等の達成の確実性も高まれば、これを反映する複雑度・重さ度別任務ごとの貢献等級を基軸とする人事考課基準であれば、それだけ貢献も高まります。
そうすると、⑦これまでの経験を積むことから生まれた知恵であるところの、知見をいかすAI基盤の活用でも、困難性の高い領域の開発の価値が高まります。
イノベーションを生む共創には、人材の多様性も求められています。このためには、文章化した開発の評価システムが心理的な安全弁となります。
当社の人事考課基準には、目標未達のときの基準を取り入れています。
挑戦のとき、仮に、挑戦目標が未達であったとしても、目標未達のときの基準により、挑戦の結果を見通せることで、心理的な安全弁の働きをします。
世界的な人材の奪い合い競争の中において、対処する方策としては、
①会社が持続的に成長し、社員も持続的に成長に貢献。
この貢献に基づいた専門的貢献職および管理職の複雑度・重さ度別任務ごとの貢献等級を基軸とする人事考課基準により、賞与・基本給の抜本的な水準向上をはかる、
②株式報酬制度の充実、
③テレワーク、フレックスタイム制などにより、勤務時間・勤務地の柔軟なワークスタイルの実現、などです。
会社の事業変革の局面ごとに対応するためにも、管理項目・目標水準を設定
会社の事業変革の局面ごとに対応するためにも、管理項目・目標水準を設定
今の事業転換の時代、事業転換に伴ってどのような成果を出せばよいのか、わかりやすくするために専門的貢献職および管理職ごとの半年間業績の複雑度・重さ度別任務ごとの貢献等級を基軸とする人事考課基準を設定するわけですが、成果を測るためには管理項目・目標水準の中で、管理の対象である管理項目について、管理の達成とはどういう状態なのかを数字（目標水準）で示し、半年間の職位とするわけです。
企業存続、持続的成長の目標は原則、上位者から下位者へ職位記述書等により提示。
設定の結果、新事業への転換により、必要な任務や、必要なｽｷﾙをもたないと生き残れないことが明らかとなれば積極的に社内は動きます。
その中で、より良い成果を組織で生み出せ、効率良い働き方へと定着した内容を具体的な制度や、ICTﾂｰﾙに落とし込んでいくことで、稼ぐこともできる事業へと転換していくわけです。
・TQM、全社データマネジメントを推進の中での問題発見・解決を支援、競争優位をもたらす価値創出を重視し、等級を区分する基準により、将来的な企業価値向上を支援へ
小さくても目先の開発成果を求めがちとなり、成否が読みずらい新しい自分がやると決めた挑戦や開発を避けがちとなる対策として、価値が高い研究開発事項などを生み出すときの等級ごとに区分する基準を設定
・高い付加価値を生み出すｲﾉﾍﾞｰｼｮﾝ能力の高い会社の果実として、生産性の高い戦略事項、価値が高い研究開発事項などを生み出すときの等級ごとに区分する基準の設定に推奨
・不確実のｲﾉﾍﾞｰｼｮﾝの成功・目標未達を踏まえて、目標未達のときの定義を充実し心理的安全性を高めて、自分がやると決めた挑戦や向上心の強い任務や、何度でも再ﾁｬﾚﾝｼﾞをしやすくし、等級を区分する基準の設定に推奨
・専門的貢献職および管理職のときの社内すべての任務目標実現のときの等級を予め俯瞰、そのうえで公正な価値へと納得性を高め、担当ﾎﾟｼﾞｼｮﾝ等級の位置づけをわかりやすくするときの基準の設定に推奨
・ﾌｪﾛｰ、ｼﾆｱﾌｪﾛｰ制度や高度技術者制度を設け、等級ごとに区分する基準の中に高い貢献のときの高度専門的貢献人材を規定し認定、処遇の設定に推奨
・基礎研究で埋もれていたとしても、戦略的に有望な未来市場の表舞台となれば大きく評価され等級ごとに区分する基準の設定に推奨
事業価値や技術競争力を高め、それらの源泉（元のこと）となる専門的貢献人材の価値の高さを複雑度・重さ度別任務ごとの貢献等級を基軸とする人事考課基準（年収）で明らかにし、公表。専門的貢献人材の年収を、経営の企画部分や、技術競争力強化に振り向け、価値あるところを手厚くしておく考え方です。
技術革新の大きな波に対応するために、高度専門的貢献人材の価値（年収）を高めるときの基準の設定に推奨
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