「 上場企業の「ｼﾞｮﾌﾞ」日本型人事考課基準制度」

　会社の使命・全社的方針の管理・専門的貢献職および管理職の人事考課基準を繋げて、成長の力強い原動力にするとともに、多くの社員の共感をもたらし、働きがいを高めることを企図しています。例えば、総合的品質管理を掲げる会社の使命・総合的品質管理の方針管理の展開・総合的品質管理を後押しする、専門的貢献職および管理職の人事考課基準を繋げて、成長の力強い原動力にすることです。

　当社システムでは、企業風土の改善や、顧客目線のアウトカム企画目標、会社の価値創造に与える効果の程度、を対象として、人事考課で取り上げています。
　当社の人事考課基準では、経営目標・戦略実現に向けての総合的品質管理を後押しするとともに、持続的成長のために、必要とする任務である、生成AIなど最新技術を取り込むことを企図しています。
　当社は、持続的成長に向けてIT化・AI化・GX化・ペーパーレス化など変革・改善・プロジェクト任務等に必要とする任務を見いだし、新たに登場させ、人事考課基準を見える化、女性・シニア・中途社員の活躍も企図のときの、専門的貢献職および管理職の任務ごとの貢献等級を基軸とする人事考課基準を創り上げてきております。

　「ｼﾞｮﾌﾞ」日本型社員等級による基本給・半年間業績貢献等級を基にした賞与、を考えています。貴社の管理職担当任務、および、専門的貢献職担当任務を踏まえた、貴社の社内任務の分類に関して、当社による、任務貢献の分類基準書ｼｽﾃﾑのご検討をおすすめします。


　当社20年の経験を積むことから生まれた知恵であるところの、知見として、以下のコンセプトと、コンセプト実現のための貢献基準の原理とがあげられます。
　「戦略や開発を強くし競争力を高め、高付加価値の実現を後押しする任務ごとの貢献等級を基軸とする人事考課基準」

　　専門的貢献職および管理職担当任務の会社の価値創造に与える効果の程度基準の原理
　🈩　成果に基づいた、フェアな等級区分に明確な言葉による定義化があること。
　🈔　成果捕捉に網羅性があること。
　🈪　成果の確たる証拠性があること。
　㊃　数値責任の目標値が異なることにより、任務の会社の価値創造に与える効果の程度の違いが生じること。
　㊄　専門的貢献職および管理職本人がキャリア（仕事の専門性）アップし、その成長が、会社の持続的成長につながること。

　とくに、当システムは、充実した専門的貢献職の等級定義に特長があります。
　専門的貢献職および管理職の専門性を構築する、任務ごとの貢献等級を基軸とする人事考課基準です。

　　4年間累積賃上げ率３割とかの会社も登場。賃上げ前に、当社システムの、半年間業績貢献等級を基にした賞与・本人の一定期間貢献の社員等級別基本給への移行を推奨します。成果重視の給与割合の向上で、離職率を改善することが期待されます。


　　　　　　　　　　　　人事考課基準研究所　代表　　木村　壽彦