「生成AIの活用時代を強力に推進する、複雑さ度別・重さ度別職務等級システム」

「任務での生成AI 活用を促進、生産性向上の手法を人事の中に取り込むとともに、その手法の予め高い貢献等級との設定と相まって、生産性を最大化する働き方とする、職務等級システムの設計」

Ⅰ　任務の明確な複雑度・重さ度ごとの、専門的貢献職・管理職の目標任務貢献実績等級。
　管理職制度だけでなしに 複線型の専門職制度を取り入れて、定義をより明確化した貢献等級に基づく人事考課基準と報酬を徹底する人事制度とします。
「変化と成長をする会社」へと、個人の力を、最大限に貢献（成果）へと、導きます。
　採用や、リカレント社内教育にも役立つ、活躍する専門的貢献職・管理職の職務基準を設定。当社では、貴社の社内の計画書・予算書や、職務権限規程、分掌などの規程類を元にして、人事考課基準を構築します。

Ⅱ　当社は、相対評価方式ではなく、目標実績基準評価（絶対評価）方式を採用しています。
　人事考課の相対評価とは、集団の中での順位を表すものであり、絶対評価は個人の基準到達度を測ることで、目標実績基準評価のことです。
　当社システムは、ほとんどの産業へ適用、また、部門別会社組織から、マイカンパニー制の大規模会社まで、一定の連結子会社も適用可能です。
　当社システムは、メーカー、建設業、サービス業、金融業等へ適用可能モデルです。

Ⅲ　確たる成果を把握する管理項目・意見をすり合わせて合意した管理目標値方式を推奨。
　メーカーや建設の事業関係部門での実務では、管理項目・目標値が経営管理の道具として広く普及しています。
　管理職・専門的貢献職の任務を、管理項目・目標値で文章化、明確化しておくことが、働きがいを高めることにもつながります。合意目標の論理的納得性や、設定された目標としての、ゴールの合理性、成功基準に対する明確な達成度などについても、管理項目・目標値で文章化が有効。

Ⅳ　管理項目・意見をすり合わせて合意した管理目標値の達成度合いは、①　Aレベル、②今一歩のBレベル　、③　Cレベル、➃　Dレベルなど、必要に応じて4区分。　生成AI活用を、よりわかりやすく、推進するとともに、挑戦への心理的安全性を確保する役割があります。成功か失敗か、の二者択一だけではなしに、「マイルストーン目標に係る等級、「今一歩」のときに係る等級などを設定し、心理的安全性に対応しています。

Ⅴ　専門的貢献職、および、部門別管理の管理職のみならず、部を超える機能別目標の（組織横断的な案件の目的管理の際の）主導・調整・推進の貢献を設定

Ⅵ　新規事業開発にとって、プロジェクト展開のときの人事考課基準も充実。会社成長を担うイノベーション人材の任務の価値を充実化。
　新しい事業の立ち上げのために、社内プロジェクト・チーム化や、社内プロジェクト ベンチャー制度を推進。権限も委譲してスピードを測る動きが求められ、このときの人事考課の基準も求められます。

Ⅶ　任務での生成AI 活用を促進、生産性向上の手法を人事の中に取り込むとともに、その手法が生産性を高める理由で、予め高い貢献等級との設定と相まって、生産性を最大化する働き方とする、職務等級デジタルシステムの設計

Ⅷ　役割の固定化文章の遂行を求めるジョブ型方式ではなく、当社は、毎期・毎期に変動型の管理項目・目標値の遂行を求める人事考課基準方式をとっております。
　1人分の役割を等級化すると、等級の区分がアバウトなものとなってしまうこと、とともに、役割の固定化文章の遂行では、毎期・毎期のAI活用の促進を求める「やる気」を打ち出しにくくします。AI 時代は、一人一人の貢献する任務の種類が拡大する方向にあるためです。