目標管理制度・方針管理制度での難易度判定システム
変革の時代を迎え、成長領域の開拓をけん引する任務が求められています。例えば、「生成AI自社専用基盤等の開発問題解決」、「生成AIでの法則モデル生成等問題解決」、「ソフト等開発問題解決」、「ﾃｰﾏに係る発明・技術革新等問題解決プロジェクト」、「高付加価値実現を目指す開発等問題解決」、「高生産性開発組織実現の部門別・機能別管理」、などを評価軸とする任務です。
これら成長領域の開拓をけん引する任務に関して、若手社員でも貢献実績次第で、課長 並みの年収とする考えが出てきています。
一般の目標管理制度では、目標項目ごとの難易度の判定が必要となります。
当社の「専門的貢献職および機能別管理・部門別管理の管理職について、任務ごとの目標任務貢献実績等級」は、一般の目標管理制度の難易度に相当するものです。
貴社の機能別管理・部門別管理の管理職担当任務、および、専門的貢献職担当任務を踏まえた、貴社の社内任務の分類に関して、当社による、「任務の貢献分類基準書ｼｽﾃﾑ」は、一般の目標管理制度の難易度に相当するものです。
そして、任務を明示する『ジョブ』型給与制度に欠かせない、基盤となるものです。
ージョブ型 職務給の処遇への落とし込みは 当社の目標管理制度・方針管理制度での難易度判定システムー
上場会社の「専門的貢献職・管理職の目標任務について貢献実績等級区分けのための任務ごとの定義書 」では専門的貢献職および機能別管理・部門別管理の管理職の人事の根幹で、これがなければ目標管理制度が機能しないといっても過言ではありません。
とくに、TQM方針管理目標における難易度判定に最適です。
一人一人の仕事についての職務記述書ではなくて、任務ごとの貢献実績等級を基準
社内で一人一人の仕事についての職務記述書で担当の仕事を固定化してしまうという考え方の人事制度があります。 しかし 、これで 格付けしてしまうと、職務記述書の中で確定した仕事のうち 、やりやすい仕事に流されがちになることも予想されます。そうすると、スキル （技能）の向上へと行動が向きにくい流れとなるでしょう。
当社のジョブ型職務給の人事考課基準では 、一人一人の職務記述書 タイプではなくて 、社内で必要とする基準で、 管理職・専門的貢献職のビジネス等に与える貢献を基準とするものです。この基準に照らして 、毎期毎期に、一人一人の担当 任務ごとに貢献実績等級を明らかにするものです。
管理職・専門的貢献職の一人一人の役割を固定化・職務記述書を固定化するのではなくて、役割の中の任務ごとの貢献実績等級を基準とすることです。
この結果 、一人一人の役割は、実務に合わせて、毎期 毎期ごとに、異なる役割を担うことと考えています。
濁りの少ない、具体的に言葉化し、明確な複雑度・重さ度順位別任務ごとの貢献等級を基軸とする人事考課基準の精度向上
濁りの少ない基準とするため、具体的に言葉化し、明確な複雑度・重さ度順位別任務ごとの貢献等級を基軸とする人事考課基準とするためには、
①Ⅰ～Ⅳ等級実務職（一般社員）の貢献と、管理的貢献・専門的貢献のときの具体的に具体的に言葉化し、明確な言葉化した定義とを分離、
②管理的貢献基準と、専門的貢献基準との具体的に具体的に言葉化し、明確な言葉化した定義を分離、
③職（一人分の仕事）ごとの基準ではなしに、一人分の仕事の中の任務ごとの基準とし、一人分の仕事の中身を可視化、
④ﾃﾞｼﾞﾀﾙ化、GXなど複雑化する問題解決のときのﾌﾟﾛｼﾞｪｸﾄ編成やチームでの複雑度・重さ度順位別任務ごとの貢献等級を基軸とする人事考課基準、が求められます。
専門的貢献職および機能別管理・部門別管理の管理職の目標任務貢献実績等級区分けのための任務に係る具体的に具体的に言葉化し、明確な言葉化した定義書の一社での分類数例として、当社の成功や実現の任務・実績が一定の具体的に具体的に言葉化し、明確な言葉化した定義レベルに相当する貢献・目標設定・目標値未達成別具体的に具体的に言葉化し、明確な言葉化した定義の任務評価ｼｽﾃﾑ合計で約 730区分です。
貢献のときとは、①経営計画管理制度に与える貢献、②予算管理制度に与える貢献、③諸規程・ﾏﾆｭｱﾙ管理制度に与える貢献、
また、①方針管理制度に与える貢献、②職位別管理項目管理制度、③成果を出すために重要なPDCAを回す管理制度に与える貢献、④ｶｲｾﾞﾝ管理制度に与える貢献、⑤「人的資本」に係る各種指標を設定、企画等の任務のときの結果を主管任務として関与し「顧客・ビジネスパートナー・株主などにとっての成果や、価値であるアウトカムに係る目標」を担う貢献、等々のときです。
なお、役割等級制では、職位ごとの役割の中に、当社区分の任務がいくつも入っていることを想定しますと、給与のための、ふさわしい等級判定に濁りが生じることとなります。
目標任務貢献実績等級区分けのための任務に係る定義書の一社での分類数例
上場会社の「専門的貢献職および機能別管理・部門別管理の管理職の目標任務について貢献実績等級区分けのための任務ごとの定義書 」について、当社では、「任務ごとの目標任務貢献実績等級区分けのための任務に係る定義書」の達成基準や、目標未達のときを含めた分類定義数は一社での機能別管理・部門別管理の管理職で 約 150区分、
一社での専門的貢献実績任務数で 約580区分、
当社の成功や実現の任務・実績が一定の定義レベルに相当する貢献・目標未達成別定義の任務評価ｼｽﾃﾑ合計一社で約 730区分です。
専門的貢献職の開発事項だけでも、目標未達のときに「ｾﾞﾛ」としない、目標未達のときの定義を含めて 約360実績任務を分類。
「人材採用力」を高めるために、人事考課に求められる具体的に言葉化し、透明化した基準
IT・AI基盤や、Ｍ＆Ａのプロなど、高度人材の採用難の中、高額年収の提示などが勢いを増しています。しかし、それだけでは、「人材採用力」を高めるために不十分です。
求職者としては、将来のキャリアプラン・キャリアパスを具体的にイメージできる選択肢（道）を求めています。これに応えるためには、多様な選択肢を提供するうえで、機能別管理・部門別管理の管理職への道のみならず、多様な専門的貢献職への道を準備する必要があります。
当社の人事考課基準は、複雑度・重さ度順位別任務において、より会社の価値創造に与える貢献度の高い任務に従事し、達成・実現すれば、貢献等級も高くなります。つれて、処遇も改善する人事考課基準です。
若いうちに専門性を身につけて成長、長い会社人生で、その専門性を特長にしたい、ということを活かせる多様な専門的貢献職制度があること。この制度がなければ、恐らく、若手社員の離職を招きがちとなるでしょう。
人材採用難に、対処のための具体的に言葉化し、透明化した人事考課基準・専門的貢献職制度の充実の広報も、採用活動に有効でしょう。
管理職・専門的貢献職の当社定義システムでは、① 定義の評価軸の知見、② 具体的で明確な言葉化により、理解しやすくしたノウハウ、③ ベストプラクティス事例など、が凝縮しています。
当社システムでは、貢献実績等級を「見える化」し、貢献実績等級の高さ、低さにより、社員等級の等級変更がある制度です。
でも、
〇 中途・新卒採用者に職務給や、働きがいにとっての PR として最適な人事考課基準
〇 現今の収益や、将来のビジネスチャンスの獲得と結びつけた人事考課基準
〇 成長戦略策定から実行までを、人事考課基準が支えるとともに、実行をより確実化する人事考課基準
〇 部門別管理職とともに、品質保証・原価管理や、人事管理など各機能の横組織が関係する問題解決をとりあげる機能別管理職に適用の人事考課基準
〇 目標管理制度の難易度判定の人事考課基準、開発組織の開発力の高さに応じて、 また、日常維持管理レベルの高さに応じて 、貢献実績等級が変わる基準
〇 合併時の社内統一のための人事考課基準
〇 研究開発組織の開発スピードを向上をはかるときの評価軸、デジタルなどの成長分野に高い年収が見込める人事考課基準
〇 今の貢献を必要とする任務の人事考課基準であるとともに これから求められる貢献を必要とする人事考課基準
○ 管理職としてどういう貢献が求められているかがわかるような人事効果基準
〇 中途採用者にも働きがいを促進するためには、実務の内容を言葉化・貢献等級化して見える化し、中途採用者の増加に適用のジョブ型（職務給） 人事考課基準
〇 他に類例をみないほどの、機能別管理・部門別管理の管理職・専門的貢献職の貢献等級区分の明確性・納得性を実現、年収水準の大幅なかさ上げを企画のときで、果たす貢献も強く求めるときの 人事考課基準
〇 抜本的な職務等級、貢献実績等級制度と職務給制度への変革
〇 働きがい改革のための人事考課基準
〇 新卒採用者や、中途採用者に対して、会社内での仕事を説明しやすくし、納得を得やすくする人事考課基準
〇 女性機能別管理・部門別管理の管理職（相当職）比率向上を、「顧客等の目線で向上を目指すアウトカム企画目標等の評価軸」で後押しする人事考課基準
〇 シニア社員等による社内起業制度を支援する人事考課基準、社内での副業や、社外での子会社等での副業を取り組みしやくする人事考課基準
〇 所定時間勤務を志す管理、短時間勤務正社員も適用の人事考課基準、時短勤務など時間制約があったとしても、時間制約にかかわらず、働きがいのある職務給制度を実現する人事考課基準
〇 長時間という時間ではなく、所定時間勤務をするときの正社員を評価する人事考課基準、規定の貢献次第で賃金に反映され、長時間勤務をしたとしても、そのことが ことさらに評価されることがない 管理職・専門的貢献職の人事考課基準
〇 転勤の有無のとき、転勤有無の手当以外は、同一の人事考課基準
など、特長のある制度です。
人事考課基準研究所 代表 木村 壽彦
本格的な職務給のことなら人事考課基準研究所 他に類例をみないほどの、管理職・専門的貢献職の貢献等級区分の明確性・納得性を実現
㈲ 人事考課基準研究所
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